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04/07/2017

Le licenciement économique par Frédéric Mangel

Frédéric Mangel, avocat en droit des affaires, vous propose de comprendre ce qu’est un licenciement économique, dans quels cas il s’applique ainsi que ses procédures associées.

Définition

Le licenciement économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il peut résulter d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Conditions de validité d’un licenciement économique

Trois conditions doivent être remplies pour que le licenciement économique soit valide : la cause énoncée dans la lettre de licenciement doit être une cause réelle et cause sérieuse. Les causes énoncées dans la lettre de licenciement doivent faire mention de faits concrets et véritables. Elles doivent comporter les explications ultérieures qui viendraient suppléer les manquements de la lettre de licenciement. L’employeur doit d’ailleurs au jour du licenciement doit à son salarié une totale transparence sur la situation de l’employeur. Doit être mentionnée la possibilité de faire une demande de réembauche, d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat (ce qui néanmoins ne peut pas rendre nul le licenciement).

La cause doit être sérieuse c’est-à-dire qu’elle doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. Les faits doivent avoir un caractère professionnel (sur le lieu de travail et durant les horaires de travail) et de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.

Autre cas possibles du licenciement économique

Mutations technologiques, évolution du poste de travail sont d’autres cas possibles du licenciement économique. Dans ces cas-là , l’employeur doit avoir assumé l’obligation qui est la sienne, de formation et d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, à défaut le licenciement est jugé abusif. De plus, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La procédure du licenciement économique individuel

Comme le rappelle l’avocat Frédéric Mangel, les critères de licenciement sont avant tout établis. Ensuite, l’employeur s’attelle à une recherche sérieuse de reclassement avant de faire parvenir la convocation à l’entretien préalable au salarié. L’entretien préalable a alors lieu, le salarié dispose d’un délai de réflexion avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Recherches sérieuses de reclassement et établissement des critères de licenciement

Dans une entreprise de plus de 11 salariés : l’employeur doit solliciter l’avis des représentants du personnel sur le licenciement projeté ou alors justifier d’un procès verbal de carence de délégué authentifié par la signature de l’inspection du travail si l’entreprise n’est pas dotée de responsable du personnel.

Envoi de la convocation préalable

Cet envoi se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre. Une demande de dossier relatif à la convention de reclassement personnalisé à Pole Emploi est effectuée. Il a lieu à la suite d’un délai de 5 jours ouvrables après l’entretien préalable : exposé des motifs, recueil des avis du salarié…

Délai de réflexion

Il est de 7 jours ouvrables pour les non cadres et de 15 jours ouvrables pour les cadres lorsque la convention de reclassement personnalisé est refusée. S’il n’y a pas de réponse à l’offre de convention de reclassement personnalisé, l’attente du délai de carence est de 14 jours.

Notification de licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. La date de la rupture est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué. L’employeur doit informer par écrit la DIRECCTE des licenciements prononcés dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciements. Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel membre du CE, délégué syndical), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Procédure du licenciement économique collectif

Cette procédure varie selon le nombre de salariés de l’entreprise d’une part et du nombre de salariés à licencier d’autre part.

Entreprises de moins de 50 salariés

Dans le cas d’un licenciement de moins de 10 salariés, l’employeur doit conseiller les représentants du personnel en leur communiquant les raisons du projet de licenciement et les critères fixant l’ordre des licenciements (exemple : ancienneté, situation familiale). Dans un délai de 21 jours après la notification du projet de licenciement, l’administration vérifie la régularité de la procédure et les mesures mises en place. Pour un licenciement de 10 salariés ou plus, l’employeur doit consulter les délégués du personnel en leur communiquant les motifs du projet de licenciement et les critères fixant l’ordre des licenciements. Le projet de licenciement est transmis à la direction départementale du travail. Les délégués du personnel doivent tenir deux réunions séparées par un délai maximum de 14 jours. La notification de licenciement est adressée à l’autorité administrative et les lettres de licenciement sont ensuite adressées aux salariés concernés, dans un délai de 30 jours. L’entretien préalable n’est pas obligatoire, sauf en l’absence de délégués du personnel. Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé à chacun des salariés après information des représentants du personnel. 21 jours après la notification du projet licenciement, l’administration vérifie la régularité de la procédure et les mises en place.

Entreprise de plus de 50 salariés

Pour un licenciement de moins de 10 salariés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ou le comité d’entreprise en leur communiquant les raisons du projet de licenciement et les critères fixant l’ordre des licenciements. Il convoque les salariés concernés à l’entretien préalable. Un délai de 7 jours ouvrables minimum doit s’écouler entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement. L’employeur doit informer l’administration dans les 8 jours qui suivent l’envoi. 21 jours suivant la notification du projet de licenciement, l’administration vérifie la régularité de la procédure et les mesures mises en place. Les licenciements de plus de 9 salariés pour une période de 30 jours doivent respecter des procédures spécifiques. L’entretien préalable n’est pas exigé quand il existe des représentants du personnel. Le contrat de suppression d’emploi est proposé à chaque salarié après information des représentants du personnel. L’entreprise doit prévoir des mesures de reclassement afin de limiter le nombre de licenciements et élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Les représentants du personnel ou le comité d’entreprise doivent tenir deux réunions à au moins 15 jours d’intervalle. Les réunions se cumulent avec celles visant à informer le comité d’entreprise du projet de restructuration ou de compensions d’effectifs. L’employeur informe parallèlement la direction départementale du travail en communiquant le compte-rendu des réunions. L’ensemble de la procédure est soumis au contrôle de l’administration. Les notifications de licenciements ne peuvent être envoyées qu’après la décision expresse ou tacite de l’administration.

Licenciement économique déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un licenciement économique est infondé alors qu’il a été suivi d’une adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle, la personne concernée perd son droit au CSP car pour en bénéficier il faut être licencié pour motif économique. L’entreprise doit rembourser les allocations versées (ARE) dont elle aurait bénéficié sans cette adhésion. Cette différence doit donc être intégrée dans les demandes indemnitaires comme telles.

Le contrat de sécurisation professionnelle

Il concerne tous les salariés visés par une procédure de licenciement économique qui totalisent : au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans. Le salarié dispose, à compter du lendemain de la remise des documents relatifs au CSP, d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter le CSP ou bien refuser et être indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) qui concerne tout demandeur d’emploi privé involontairement d’un emploi.

Indemnisation et accompagnement des bénéficiaires

Pour les salariés qui justifient d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. Le versement de l’allocation est immédiat, rappelle Frédéric Mangel avocat en droit des affaires. Il permet également aux bénéficiaires d’avoir un accompagnement renforcé dès la fin du contrat de travail. Les salariés qui ne totalisent pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (4 mois de travail dans les 28 derniers mois pour les salariés de moins de 50 ans ou 36 mois pour les personnes de plus de 50 ans) peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé.

Obligations et participations de l’employeur

L’employeur a l’obligation de proposer le dispositif du CSP aux salariés visés par un licenciement économique. Dans le cas contraire, Pôle Emploi doit proposer le CSP au licencié économique. L’employeur contribue au financement du dispositif par le versement : pour les salariés ayant un an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité égale à 3 mois de salaire, que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP (charges patronales et salariales), pour l’ensemble des salariés, des heures de formation (CPF) peuvent être utilisées.

Le suivi de vos démarches de reprise de l’emploi

Le CSP peut durer jusqu’à 12 mois afin de permettre un retour durable à l’emploi, si nécessaire à travers une formation qualifiante ou une reconversion professionnelle. Si au terme des 12 mois, votre recherche d’emploi n’a pas abouti, des allocations ARE vous seront versées dans la limite des droits restants suite à votre inscription comme demandeur d’emploi.

Un article proposé par l'avocat Frédéric Mangel

22/06/2017

Entreprendre, spécial avocats : Maître Frédéric Mangel, cabinet Colignon Mangel et Associés

Conseiller et défendre les entreprises en difficulté

Composé de 8 collaborateurs dont 5 avocats, le cabinet Colignon Mangel et Associés est implanté à Saint-Quentin et à Soissons, ainsi qu’à Amiens depuis 2011 et à Paris depuis 2012. La restructuration, domaine de prédilection de l’avocat Frédéric Mangel, représente une activité importante de la structure qui accompagne une clientèle de PME. Entretien.

Quels sont vos domaines d’intervention ?

Frédéric Mangel : Notre cabinet répond, ou en tous les cas tente de répondre à l’intégralité des besoins du chef d’entreprise, en matière de droit des affaires. Nos interventions concernent les droits des entreprises et il ne peut en être autrement lorsque l’on s’intéresse particulièrement comme moi au sein du cabinet, à celui de l’entreprise en difficulté, qui est une matière que je qualifierais de transversale du droit des affaires. On ne peut en effet imaginer exercer sérieusement dans cette discipline, en ignorant les interactions formidables qu’elle connaît, avec le droit commercial, je pense au droit des contrats, au droit des baux commerciaux…avec le droit des sociétés, avec le droit du travail, en particulier le contentieux des plans sociaux. Les conseils que nous prodiguons, les actions judiciaires que nous menons sont à destination de l’entreprise, mais aussi du dirigeant lui-même qui, presque toujours, s’est financièrement engagé à titre personnel.

Votre matière de prédilection porte sur l’entreprise en difficulté…

Avocat Frédéric Mangel : Le droit de l’entreprise en difficulté est une matière éminemment riche et dynamique. Elle foisonne de nouveautés jurisprudentielles dont il est absolument nécessaire de connaître toute l’actualité. La matière fait souvent peur aux chefs d’entreprise qui peuvent tarder à se livrer sur les difficultés qu’ils rencontrent, pourtant de nombreuses solutions s’offrent à leurs problèmes avant qu’il ne soit trop tard. Ces solutions sont méconnues, elles relèvent pour certaines du domaine de la négociation d’accords avec les créanciers (banques fournisseurs…), dont l’homologation judiciaire peut être prévue sans être obligatoire, mais parfois conseillée…il y a beaucoup à faire, tant sur le plan de la technique juridique que sur le plan pédagogique.

Hormis vos compétences juridiques, quels critères sont requis pour intervenir efficacement ?

Frédéric Mangel : l’avocat doit s’ouvrir sur l’environnement du dirigeant pour aller chercher l’information. Il prendra les contacts utiles avec les hommes du chiffre en particulier, les commissaires aux comptes et les experts comptables. L’approche des problèmes est assurément économique. Il y a encore souvent urgence à renouer les liens avec les banquiers qui menacent de rompre les facilités ou l’ont déjà fait. Il faut encore souvent savoir dire à son client ce qu’il ne veut pas entendre…le critère de l’expérience est incontestablement ici l’un des plus utiles.

Quel conseil souhaitez-vous donner au dirigeant de l’entreprise en difficultés ?

Avocat Mangel : Il n’est pas toujours facile de parler des difficultés que l’on rencontre, mais si elles ne sont pas traitées à temps, elles deviennent le plus souvent insurmontables…Il faut consulter au plus vite, nous vivons une situation de crise qui est comprise par tous, y compris des créanciers, en particulier des institutionnels (Trésor Public, caisses sociales…), qui consentent, à condition de s’y prendre de la bonne façon, à retarder leur poursuite. En cette période, il n’est pas infamant de rencontrer des difficultés. De nombreux dirigeants, une fois la tempête passée, ou malheureusement la liquidation judiciaire prononcée, me disent regretter de ne pas avoir consulté suffisamment rapidement au regard des solutions qui s’offraient à eux…

Maître Frédéric Mangel

12/06/2017

Frédéric Mangel vous explique la procédure de sauvegarde

Depuis 2005, une procédure dite de sauvegarde permet une prise en compte précoce des difficultés de l’entreprise. Si votre entreprise rencontre des difficultés financières, cette procédure peut vous éviter de basculer dans la cessation de paiement puis le redressement judiciaire. Voici quelques explications sur cette procédure proposées par l’avocat Frédéric Mangel.

La procédure de sauvegarde : modalités d’ouverture

Quand la procédure de sauvegarde est-elle ouverte ? Il est possible d’ouvrir la procédure de sauvegarde quand l’entreprise justifie de difficultés jugées insurmontables qui pourraient la conduire à la cessation de paiement.

Qui peut demander l’application de la procédure de sauvegarde ? Seul le chef d’entreprise peut demander sa mise en œuvre. La procédure est ouverte à toute personne exerçant une activité commerciale, artisanale, agricole ou libérale.

Contrairement à la cessation des paiements, la procédure ne rétroagit pas à une date antérieure à la demande du chef d’entreprise débiteur. La nomination d’un administrateur mandataire judiciaire (dont Frédéric Mangel a été collaborateur avant d’être avocat) est facultative pour les petites entreprises.

Quel est l’intérêt de la procédure ?

La conséquence immédiate de la procédure de sauvegarde est que les intérêts d’emprunts sont figés et que toute créance antérieurement à l’ouverture de la procédure est suspendue. Ceci vaut également pour les loyers versés dans le cadre d’un leasing.

Les personnes physiques qui se seraient portées caution et auraient donné des garanties peuvent se prévaloir de la suspension des poursuites, des créanciers, et de l’arrêt du cours des intérêts.

Contrairement à la mise en œuvre de la cessation de paiements, seul le chef d’entreprise peut provoquer la cessation partielle de son activité. Le tribunal peut, à la seule initiative du débiteur, convertir la procédure en redressement judiciaire. Cela permet de procéder à la cession de l’entreprise si c’est la seule solution pour poursuivre l’activité et parfois sauver les actifs et les emplois.

Les incidences pour le dirigeant

Un administrateur est là pour assister et surveiller la gestion par le chef d’entreprise. Celui-ci n’est à aucun moment dessaisi de la gestion de son entreprise, contrairement à la procédure de redressement judiciaire. L’administration de l’entreprise, les actes de gestion courante sont assurés par le dirigeant. Ce dernier continue à exercer sur son patrimoine tous les actes de disposition et d’administration.

Le dirigeant restant à la tête de son entreprise, sa rémunération ne subit aucune restriction contrairement au redressement judiciaire pour lequel seul le juge commissaire fixe la rémunération des dirigeants.

Le capital n’est pas figé et la cession de parts sociales ou cession partielle d’entreprise ne sont pas interdites. Le chef d’entreprise doit réaliser un inventaire complet des biens sous couvert de certification par un commissaire aux comptes ou attestation par un expert-comptable.

Le contenu du plan de sauvegarde

Le dirigeant propose un plan de réorganisation de son entreprise. Assisté de l’administrateur et d’un conseiller ou expert-comptable, il met en place un bilan économique et social. Sont entendues et consultées toutes personnes aptes à apporter des éléments sur les possibilités de redressement de l’entreprise.

La procédure de licenciement économique peut alors être mise en œuvre. Le chef d’entreprise n’est à aucun moment de la procédure dessaisi de son pouvoir de gestion. La procédure de sauvegarde permet à l’entreprise de reprendre son souffle et de regagner la trésorerie indispensable pour relancer l’activité comme le rappelle l'avocat Frédéric Mangel.

La fin de la procédure de sauvegarde

Si le débiteur ne respecte pas ses obligations, le tribunal peut prononcer d’office ou à la demande d’un créancier la fin du plan de sauvegarde. Les délais de paiement sont alors remis en cause. Si le juge estime que le plan de sauvegarde n’est pas viable, il peut imposer sa conversion directe en redressement judiciaire sans passer par la cessation des paiements.

La procédure prend fin à l’issue des échéances fixées, sur autorisation du juge, dès que les difficultés financières de l’entreprise ont disparu. Les situations les plus graves peuvent hélas conduire à une liquidation judiciaire. En tout état de cause, le délai de la procédure de sauvegarde ne peut excéder 10 ans.

En bref

Anticiper en osant la procédure de sauvegarde peut permettre de sauver l’entreprise de la cessation de paiements. En pratique, la constitution du dossier nécessite l’intervention d’un conseiller spécialisé.

Frédéric Mangel, avocat