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04/07/2017

Le licenciement économique par Frédéric Mangel

Frédéric Mangel, avocat en droit des affaires, vous propose de comprendre ce qu’est un licenciement économique, dans quels cas il s’applique ainsi que ses procédures associées.

Définition

Le licenciement économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il peut résulter d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Conditions de validité d’un licenciement économique

Trois conditions doivent être remplies pour que le licenciement économique soit valide : la cause énoncée dans la lettre de licenciement doit être une cause réelle et cause sérieuse. Les causes énoncées dans la lettre de licenciement doivent faire mention de faits concrets et véritables. Elles doivent comporter les explications ultérieures qui viendraient suppléer les manquements de la lettre de licenciement. L’employeur doit d’ailleurs au jour du licenciement doit à son salarié une totale transparence sur la situation de l’employeur. Doit être mentionnée la possibilité de faire une demande de réembauche, d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat (ce qui néanmoins ne peut pas rendre nul le licenciement).

La cause doit être sérieuse c’est-à-dire qu’elle doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. Les faits doivent avoir un caractère professionnel (sur le lieu de travail et durant les horaires de travail) et de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.

Autre cas possibles du licenciement économique

Mutations technologiques, évolution du poste de travail sont d’autres cas possibles du licenciement économique. Dans ces cas-là , l’employeur doit avoir assumé l’obligation qui est la sienne, de formation et d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, à défaut le licenciement est jugé abusif. De plus, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La procédure du licenciement économique individuel

Comme le rappelle l’avocat Frédéric Mangel, les critères de licenciement sont avant tout établis. Ensuite, l’employeur s’attelle à une recherche sérieuse de reclassement avant de faire parvenir la convocation à l’entretien préalable au salarié. L’entretien préalable a alors lieu, le salarié dispose d’un délai de réflexion avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Recherches sérieuses de reclassement et établissement des critères de licenciement

Dans une entreprise de plus de 11 salariés : l’employeur doit solliciter l’avis des représentants du personnel sur le licenciement projeté ou alors justifier d’un procès verbal de carence de délégué authentifié par la signature de l’inspection du travail si l’entreprise n’est pas dotée de responsable du personnel.

Envoi de la convocation préalable

Cet envoi se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre. Une demande de dossier relatif à la convention de reclassement personnalisé à Pole Emploi est effectuée. Il a lieu à la suite d’un délai de 5 jours ouvrables après l’entretien préalable : exposé des motifs, recueil des avis du salarié…

Délai de réflexion

Il est de 7 jours ouvrables pour les non cadres et de 15 jours ouvrables pour les cadres lorsque la convention de reclassement personnalisé est refusée. S’il n’y a pas de réponse à l’offre de convetion de reclassement personnalisé, l’attente du délai de carence est de 14 jours.

Notification de licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. La date de la rupture est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué. L’employeur doit informer par écrit la DIRECCTE des licenciements prononcés dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciements. Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel membre du CE, délégué syndical), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Procédure du licenciement économique collectif

Cette procédure varie selon le nombre de salariés de l’entreprise d’une part et du nombre de salariés à licencier d’autre part.

Entreprises de moins de 50 salariés

Dans le cas d’un licenciement de moins de 10 salariés, l’employeur doit conseiller les représentants du personnel en leur communiquant les raisons du projet de licenciement et les critères fixant l’ordre des licenciements (exemple : ancienneté, situation familiale). Dans un délai de 21 jours après la notification du projet de licenciement, l’administration vérifie la régularité de la procédure et les mesures mises en place. Pour un licenciement de 10 salariés ou plus, l’employeur doit consulter les délégués du personnel en leur communiquant les motifs du projet de licenciement et les critères fixant l’ordre des licenciements. Le projet de licenciement est transmis à la direction départementale du travail. Les délégués du personnel doivent tenir deux réunions séparées par un délai maximum de 14 jours. La notification de licenciement est adressée à l’autorité administrative et les lettres de licenciement sont ensuite adressées aux salariés concernés, dans un délai de 30 jours. L’entretien préalable n’est pas obligatoire, sauf en l’absence de délégués du personnel. Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé à chacun des salariés après information des représentants du personnel. 21 jours après la notification du projet licenciement, l’administration vérifie la régularité de la procédure et les mises en place.

Entreprise de plus de 50 salariés

Pour un licenciement de moins de 10 salariés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ou le comité d’entreprise en leur communiquant les raisons du projet de licenciement et les critères fixant l’ordre des licenciements. Il convoque les salariés concernés à l’entretien préalable. Un délai de 7 jours ouvrables minimum doit s’écouler entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement. L’employeur doit informer l’administration dans les 8 jours qui suivent l’envoi. 21 jours suivant la notification du projet de licenciement, l’administration vérifie la régularité de la procédure et les mesures mises en place. Les licenciements de plus de 9 salariés pour une période de 30 jours doivent respecter des procédures spécifiques. L’entretien préalable n’est pas exigé quand il existe des représentants du personnel. Le contrat de suppression d’emploi est proposé à chaque salarié après information des représentants du personnel. L’entreprise doit prévoir des mesures de reclassement afin de limiter le nombre de licenciements et élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi. Les représentants du personnel ou le comité d’entreprise doivent tenir deux réunions à au moins 15 jours d’intervalle. Les réunions se cumulent avec celles visant à informer le comité d’entreprise du projet de restructuration ou de compensions d’effectifs. L’employeur informe parallèlement la direction départementale du travail en communiquant le compte-rendu des réunions. L’ensemble de la procédure est soumis au contrôle de l’administration. Les notifications de licenciements ne peuvent être envoyées qu’après la décision expresse ou tacite de l’administration.

Licenciement économique déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un licenciement économique est infondé alors qu’il a été suivi d’une adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle, la personne concernée perd son droit au CSP car pour en bénéficier il faut être licencié pour motif économique. L’entreprise doit rembourser les allocations versées (ARE) dont elle aurait bénéficié sans cette adhésion. Cette différence doit donc être intégrée dans les demandes indemnitaires comme telles.

Le contrat de sécurisation professionnelle

Il concerne tous les salariés visés par une procédure de licenciement économique qui totalisent : au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans. Le salarié dispose, à compter du lendemain de la remise des documents relatifs au CSP, d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter le CSP ou bien refuser et être indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) qui concerne tout demandeur d’emploi privé involontairement d’un emploi.

Indemnisation et accompagnement des bénéficiaires

Pour les salariés qui justifient d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. Le versement de l’allocation est immédiat, rappelle Frédéric Mangel avocat en droit des affaires. Il permet également aux bénéficiaires d’avoir un accompagnement renforcé dès la fin du contrat de travail. Les salariés qui ne totalisent pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (4 mois de travail dans les 28 derniers mois pour les salariés de moins de 50 ans ou 36 mois pour les personnes de plus de 50 ans) peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé.

Obligations et participations de l’employeur

L’employeur a l’obligation de proposer le dispositif du CSP aux salariés visés par un licenciement économique. Dans le cas contraire, Pôle Emploi doit proposer le CSP au licencié économique. L’employeur contribue au financement du dispositif par le versement : pour les salariés ayant un an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité égale à 3 mois de salaire, que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP (charges patronales et salariales), pour l’ensemble des salariés, des heures de formation (CPF) peuvent être utilisées.

Le suivi de vos démarches de reprise de l’emploi

Le CSP peut durer jusqu’à 12 mois afin de permettre un retour durable à l’emploi, si nécessaire à travers une formation qualifiante ou une reconversion professionnelle. Si au terme des 12 mois, votre recherche d’emploi n’a pas abouti, des allocations ARE vous seront versées dans la limite des droits restants suite à votre inscription comme demandeur d’emploi.